La Corte Suprema de Justicia ha establecido un importante lineamiento en la Casación Laboral N° 12864-2022 Lima, dejando claro que la mera presentación de una demanda o queja contra el empleador no es suficiente para probar un despido nulo por represalia. Este criterio es clave para los trabajadores que intentan argumentar que su despido fue una reacción a una queja o demanda previa.
El caso en cuestión involucró a un trabajador que alegó que su despido fue nulo debido a su participación en un proceso de reclamación laboral contra su empleador. Sin embargo, la Corte Suprema, en su decisión, subrayó que no basta con simplemente presentar una queja o demanda. Para que el despido se considere nulo por represalia, debe existir evidencia clara de que el empleador actuó con el propósito de evitar que sus empleados realicen reclamaciones legítimas.
¿Qué establece la ley?
De acuerdo con el inciso c) del artículo 29° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, un despido será considerado nulo si se basa en la presentación de una queja o en la participación del trabajador en un proceso legal contra el empleador. Esto está claramente establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), la cual protege a los trabajadores contra represalias laborales. Sin embargo, la Corte señala que debe existir una causal directa que vincule el despido con la queja o demanda, más allá de la simple presentación del reclamo.
En este caso, el trabajador había demandado la desnaturalización de su contrato bajo el régimen del Decreto Legislativo N° 728, además de solicitar su reposición por despido nulo. Sin embargo, el tribunal encontró que no se probó un vínculo directo entre el despido y el reclamo interpuesto por el trabajador. La corte determinó que no existieron indicios suficientes para acreditar que el empleador actuó con el fin de perjudicar al trabajador por su participación en el proceso de reclamación.
Leer más: Remype y CTS: Impacto en el cálculo y beneficios laborales
Leer más: Evita la desnaturalización de la tercerización en tu empresa
¿Qué deben probar los trabajadores en casos similares?
La Corte Suprema enfatizó que no basta con la mera presentación de una queja o demanda. Para que un despido se declare nulo por represalia, el trabajador debe demostrar que hubo actitudes o conductas por parte del empleador que evidencien un intento deliberado de impedir que sus empleados presenten reclamaciones. Esto implica la necesidad de contar con pruebas que vinculen las acciones del empleador con un ánimo represivo, lo cual no se logró acreditar en el caso que fue materia de la sentencia.
Este fallo subraya la importancia de contar con pruebas sólidas en los casos laborales. El tribunal supremo también recordó que, aunque el trabajador pueda enfrentar dificultades probatorias, esto no impide que se presenten pruebas indirectas o indiciarias que ayuden a establecer la relación entre el despido y las acciones del empleador.
Decisión final del tribunal
En el caso en análisis, la Corte Suprema concluyó que el despido no fue nulo, ya que no se presentó evidencia suficiente que demostrara que el empleador actuó con la intención de represaliar al trabajador por su reclamo. De acuerdo con la ley, el despido se basó en el cumplimiento del plazo del contrato de trabajo, y no en represalias contra el trabajador por su participación en la inspección solicitada.
Este fallo de la Corte Suprema establece una pauta importante para futuros casos de despido nulo por represalia. Los trabajadores deberán demostrar con pruebas claras que el despido está directamente relacionado con su reclamación ante el empleador y que este actuó con el objetivo de evitar el ejercicio de sus derechos laborales. De esta forma, el tribunal reafirma la necesidad de contar con pruebas contundentes para respaldar las alegaciones de despido injustificado por represalia.
Escrito por Grupo Verona
