Mediante el Expediente 01106-2022-PA/TC, el Tribunal Constitucional (TC) determinó que es necesario contar con una causa objetiva para no renovar el contrato de un trabajador con discapacidad. En ausencia de esta justificación, estos trabajadores tendrán el mismo nivel de protección que se otorga a las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia.
Así, el TC consideró, por mayoría, que en estos casos era apropiado aplicar tal criterio puesto que, en sentencias previas, se ha establecido que “la carga de la prueba recae en el empleador para demostrar que la no renovación del contrato no está relacionada” a la condición del trabajador.
En consecuencia, el empleador debe demostrar que la no renovación del contrato no está vinculada a la discapacidad del trabajador, siendo insuficiente alegar simplemente el vencimiento del contrato.
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Para el caso al que refiere la sentencia, el TC declaró fundada la demanda de amparo presentada por una persona con discapacidad auditiva y ordenó su reposición al puesto que desempeñaba debido a que su empleador (la Universidad Nacional de San Antonio Abad del Cusco) decidió no renovarle su contrato CAS sin señalar una justificación que acredite la causal de la no renovación.
Dicha decisión se sustenta en la prohibición de discriminación por discapacidad, aunada a la necesidad de tutela reforzada y a la atención prioritaria (en virtud de una interpretación conjunta de los artículos 2.2, 7, 23 y 26 de la Constitución) y de conformidad con los tratados internacionales de derechos humanos (en virtud de la Cuarta Disposición Final y Transitoria).
Igualmente, el TC subrayó que, antes de cesar a un trabajador con discapacidad, las entidades públicas deben verificar el cumplimiento de la exigencia legal de contratar al menos un 5% de personas con discapacidad. En el caso de los empleadores privados, la exigencia es del 3% solo para las empresas con más de 50 trabajadores.
Finalmente, respecto al pago de remuneraciones devengadas, el TC establece que, en casos de despidos nulos o no renovaciones contractuales, debe proporcionarse una tutela integral para restablecer los derechos vulnerados. Por lo tanto, se deben abonar las remuneraciones devengadas, siguiendo los criterios aplicados en casos de no renovación de contratos de mujeres gestantes.
Con información de El Peruano