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Género y empleo

En los últimos años Perú ha presentado importantes progresos en materia de igualdad formal de género. Este compromiso del Estado ha sentado un gran precedente para la elaboración y reforma de los marcos legales e institucionales, orientándose a garantizar los derechos fundamentales de las mujeres hacia la igualdad. Sin embargo, persisten brechas de género que requieren respuesta por parte de las políticas públicas, se necesitan más cambios para lograr que las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres en el acceso a recursos, capacitación y participación en todos los espacios.

Históricamente los esfuerzos para alcanzar la meta de igualdad económica para las mujeres han estados limitadas a las políticas sociales, sin embargo, los estudios han demostrado que desde la perspectiva de género las políticas de empleo necesitan tomar nuevos alcances, adecuándose a la generación de puestos de trabajo, el acceso, la remuneración y la permanencia de las mujeres en el empleo, con igualdad de trato y de oportunidades.

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Ante la necesidad de establecer una acción normativa que ponga límites a las manifestaciones de discriminación a la mujer y garantice la igualdad real, dentro del ámbito nacional, en nuestra legislación se han establecido medidas concretas para derribar estereotipos sociales a través de la gestión pública.

Entre los aspectos más importantes en cuanto a modificaciones y precisiones que se han realizado recientemente a conceptos laborales están:

Se prohíbe la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres (Ley 30709): A través del decreto supremo Nº002-2018-TR publicado en 2018, se estipuló que las empresas que no cumplan con las medidas que figuran en el reglamento de la ley serán fiscalizadas por la Sunafil a partir del 1 de julio del 2019, a excepción de las medianas y pequeñas empresas (Mypes), cuya fecha límite para acogerse al reglamento quedó pautada para el 1 de diciembre del 2019. A través de esta norma se exige a los empleadores aplicar categorías para comprender a sus empleados, estos cuadros de categorización deberán basarse en criterios objetivos y señalar las funciones de los puestos de la organización, las características de cada puesto, y la jerarquía de las categorías de los puestos en base a la empresa.

En relación a esta normativa el pasado año además se publicó el protocolo para fiscalizar las obligaciones en materia remunerativa y guía metodológica para la valoración objetiva de puestos de trabajo a través de la resolución de superintendencia N°234-2019-SUNAFIL.

Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual en el trabajo (Ley 27942 ): Otro de los aspectos tomados hace poco en cuenta se refiere a las normas de la ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual, añadiendo al Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo nuevas infracciones graves y muy graves en las que puede incurrir el empleador relacionadas al acoso sexual en el trabajo, a través del Decreto Supremo 014-2019- MIMP.

Escrito por: Abg. Jessica Navarro 

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